Due businessman seduti nel salottino di un'azienda, mentre guardano una rivista. Alle spalle il logo aziendale: Instilla.

Dopo l’intervista del CEO, Alessio Pisa, che ci ha parlato dell’Instilla Attitude e di come siano integrate, all’interno della realtà aziendale, le policy di Diversity & Inclusion; abbiamo il piacere di ospitare sul nostro Blog Chiara Gornati – Chief HR Officer di Instilla con la quale approfondiremo il rapporto tra Jobmetoo ed Instilla ed il suo punto di vista rispetto all’inserimento in azienda di una risorsa con disabilità.

Buongiorno Chiara! Raccontaci qual è il motivo che ha spinto la tua azienda a rivolgersi a Jobmetoo?

Instilla è una giovane società in crescita, realmente attenta alle persone che inserisce, a cui piace individuare talenti e cogliere caratteristiche personali da valorizzare sia umanamente che professionalmente all’interno del proprio contesto.  Nel nostro piano di inserimenti per il 2021 ci siamo attivati anche per la copertura della quota di collocamento obbligatorio, nella ricerca di giovani talenti appassionati del mondo digitale e interessati ad investire in un percorso formativo finalizzato a costruire una professionalità solida per il nostro settore.

Le persone che lavorano in Instilla sono tutte accomunate da una medesima Attitude che si esprime attraverso i nostri valori aziendali (RECIPE: Reliability, Empathy, Collaboration, Innovation, Passion, Endurance), dove la collaborazione, la passione, la creatività, la voglia di mettersi in gioco e raggiungere i risultati con tutte le energie, trovano il giusto contesto in cui emergere.

Ci siamo così rivolti a Jobmetoo, società che possiede competenza e sensibilità nell’individuazione delle risorse più idonee in considerazione del contesto in cui devono essere inserite, nella quale abbiamo ritrovato un approccio etico simile al nostro, volto a offrire alle persone la giusta attenzione.

Ciò che ci è piaciuto di Jobmetoo è un evidente obiettivo di fornire un servizio all’altezza delle aspettative del cliente, ma soprattutto una forte propensione a “seminare” cultura sul tema della disabilità, accompagnando le aziende e il mercato del lavoro verso una più efficace politica di inclusione delle disabilità.

Al di là delle regolamentazioni legislative, qual è la politica aziendale sull’inserimento nel mondo del lavoro delle persone disabili?

Non abbiamo una politica focalizzata su tali temi, siamo più orientati sul valore delle persone in quanto tali e in quanto professionisti, con un approccio di Diversity & Inclusion che possiamo definire a 360°. I nostri criteri di valutazione sulle risorse migliori da inserire rispecchiano la condivisione dei nostri valori ed il medesimo desiderio di investire le proprie competenze nel progetto di crescita in Instilla.

L’inserimento di una persona con disabilità condiziona, o pensi che possa condizionare, la struttura aziendale (sia fisica che di organigramma)? Se sì, ritieni che questi cambiamenti/riorganizzazioni possano essere un vantaggio anche per gli altri dipendenti?

Non ritengo che l’inserimento di una risorsa con disabilità debba influire sull’anima di una società, in particolare sugli aspetti organizzativi.

Senz’altro vanno considerate le specifiche esigenze che una disabilità potrebbe generare, per cui un’azienda ha il dovere di prendere consapevolezza di poter garantire un contesto in cui possa esprimersi al meglio e senza difficoltà di ogni sorta (comprensione del contesto, usabilità degli spazi e strumenti di lavoro). Ritengo che ciò debba valere per qualsiasi risorsa, per cui vale il principio che chiunque sia inserito in un contesto idoneo alle proprie capacità e con gli strumenti giusti, saprà esprimersi al meglio e rendersi all’altezza delle aspettative. Tuttavia, qui ci si affaccia ai temi del Welfare aziendale che dovrebbero essere sempre implementati e non nella sola considerazione della Diversity.

Non ritengo quindi che un’azienda debba modificare il proprio assetto per accogliere una risorsa con disabilità, ma che debba saper identificare le proprie capacità e limiti di accoglienza, per considerare quale tipologia di disabilità è maggiormente integrabile rispetto al proprio contesto aziendale affinché, sia per azienda che per il candidato, risulti essere un’esperienza di successo.

In una risorsa con disabilità quanto il talento pensi sia il risultato delle sue esperienze e vissuto e come questo può riflettersi nel mondo lavorativo?

Ritengo e – più in generale – riteniamo che le esperienze valorizzino e possano far emergere i talenti di ciascuno di noi. Le esperienze di vita di una persona che ha dovuto fare i conti con la propria disabilità, possono far emergere caratteristiche di fragilità, ma anche aspetti di resilienza e consapevolezza sociale che, se ben investite e analizzate, possono produrre grandi risultati. L’esperienza di una persona con disabilità può rappresentare infatti un’opportunità di crescita per il contesto in cui si va ad inserire nella misura in cui la diversità può aprire a nuove visioni e approcci alla realtà. Se si pensa che l’innovazione nasce proprio da una capacità di pensare “diversamente” rispetto ad una modalità usuale, si può anche immaginare che la “diversità” di una persona possa portare un valore aggiunto per il contesto in cui si trova ad operare.

Ringraziamo Chiara, per questa intervista e per aver condiviso con noi il suo pensiero ed il mood con cui Instilla si approccia al mondo Diversity. Ed infatti, in maniera assolutamente paritetica rispetto a qualunque altro inserimento, è emerso come in Instilla ogni esigenza o necessità – al di là di appartenere o meno alle categorie protette – venga presa in considerazione per migliorare e rendere il più fluida ed accomodante possibile l’attività lavorativa all’interno dell’azienda.

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